İşdən azad edilmə müavinəti (işdən çıxarılma kompensasiyası) Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin (ƏM) 77-ci maddəsi ilə tənzimlənən və işçinin təqsiri olmadan əmək müqaviləsinə xitam verildikdə işəgötürən tərəfindən ödənilməsi məcburi olan birdəfəlik maddi yardımdır.
Bu müavinətin əsas məqsədi, işini itirmiş işçiyə yeni iş axtardığı müddətdə maddi dəstək göstərmək və işəgötürənin təşəbbüsü ilə edilən xitamların sosial təsirlərini yumşaltmaqdır.
Müavinətin ödənilməsi hüququ müqaviləyə xitam verilməsinin əsası ilə bilavasitə bağlıdır.
İşdən Çıxarılma Müavinəti Kimlərə Verilir?
Müavinət yalnız Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin bir sıra bəndləri ilə işəgötürənin təşəbbüsü ilə, lakin işçinin özünün təqsirli hərəkətləri nəticəsində olmayan hallarda əmək müqaviləsinə xitam verilən işçilərə verilir.
Xitam nədir, kim verə bilər?
Əmək müqaviləsinə xitam əmək münasibətlərinin qanunla nəzərdə tutulan əsaslardan biri ilə dayandırılmasıdır. Xitam həm işəgötürən (məsələn, ixtisar), həm də işçi (məsələn, ərizə ilə çıxma) tərəfindən verilə bilər. İşəgötürən xitam verərkən mütləq qanuni əsas göstərməli və prosedurlara əməl etməlidir. Bu öhdəlik Əmək Məcəlləsinin işəgötürənin xitam əsaslarını sistemləşdirən normalarından irəli gəlir.
Xəbərdarlıq müddəti nə zaman verilməlidir?
Ştat ixtisarı/say azaldılması hallarında xitamdan əvvəl işçiyə yazılı xəbərdarlıq verilir. Xəbərdarlığın müddəti işçinin əmək stajından asılıdır (məsələn, 1 ilədək staj – ən azı 2 təqvim həftəsi və s.). Əgər xəbərdarlıq müddəti faktiki verilmirsə, əmək stajından asılı olaraq onun əvəzinəorta aylıq əməkhaqqından az olmamaqla əməkhaqqı bir dəfəyə ödənilir.
İşdən çıxarılma müavinəti hansı hallarda ödənilir?
Ən geniş tətbiq edilən hal ştat ixtisarı/işçilərin sayının azaldılmasıdır. Qanunvericiliyin izahlarında belə hallarda işçiyə orta aylıq əməkhaqqına əsasən hesablanan işdən çıxarılma müavinəti ödənilir.
Məcəllədə tətbiq olunan baza formulu (staja görə)
Maddə izahlarına və məhkəmə-inzibati praktikanın şərhlərinə əsaslanan geniş yayılmış cədvəl belədir:
- bir ilədək əmək stajı olduqda – orta aylıq əməkhaqqı miqdarında;
- bir ildən beş ilədək əmək stajı olduqda – orta aylıq əməkhaqqının azı 1,4 misli miqdarında;
- beş ildən on ilədək əmək stajı olduqda – orta aylıq əməkhaqqının azı 1,7 misli miqdarında;
- on ildən çox əmək stajı olduqda – orta aylıq əməkhaqqının azı iki misli miqdarında.
Müvəqqəti əmək qabiliyyətsizlik, analıq məzuniyyəti, məzuniyyət dövrləri və s. ayrıca qaydalarla nəzərə alınır. Şirkətin HR, mühasibat bölməsi orta əməkhaqqının hesablanmasında istehsalat təqvimi və ödənilmiş günləri əsas götürməlidir.
İşçi müqaviləyə xitam verərsə, müavinət ala bilər?
Ümumi qaydaya əsasən, işçi öz ərizəsi ilə müqaviləyə xitam verərsə, işdən çıxarılma müavinəti ödənilmir (istisna hallar mövcuddur). İşçi adətən 1 təqvim ayı əvvəlcədən yazılı xəbərdarlıq etməlidir, bəzi əsaslandırılmış hallarda (əməkhaqqının verilməməsi və s.) dərhal xitam hüququ nəzərdə tutula bilər. Vergilər Qəzeti
Məhkəmə mübahisəsi riskləri: nə vaxt məğlub olar?
- Maddə yanlış seçilib və ya əsassızdır;
- Sübut zəifdir (ixtisar real deyil, seçim meyarı yoxdur);
- Prosedur pozulub (bildiriş verilməyib, ödəniş gecikib);
- Diskriminasiya əlamətləri var (eyni vəzifədə digər işçi saxlanıb, kriteriya izahsızdır).
Belə hallarda bərpa, boşda qalmaya görə orta aylıq əməkhaqqı, mənəvi zərər və s. riskləri yarana bilər.
Müavinətin Verilmədiyi Hallar
Müavinət aşağıdakı hallarda ödənilmir, çünki bu hallar ya işçinin təqsiri ilə, ya da tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə bağlıdır:
- İşçinin öz təşəbbüsü ilə işdən çıxması (Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 69).
- Müqavilə müddətinin bitməsi.
- İşçinin təqsirli hərəkətlərinə görə işdən azad edilməsi (ƏM 70.c,ç, d, e)– məsələn, intizam pozuntuları, işə sərxoş gəlmək, sınaq müddətinin qeyri-qənaətbəxş nəticəsi.
İşdən çıxarılma müavinəti yalnız qanunla müəyyən edilmiş əsaslarla, xüsusilə işəgötürənin təşəbbüsü və işçinin təqsirinin olmaması hallarında ödənilir. Məcəllədə göstərilən qaydalar müavinətin məbləğinin işçinin stajına və orta aylıq əməkhaqqısına bağlı olduğunu açıq şəkildə müəyyən edir. Xitamın hüquqi əsası, xəbərdarlıq müddətləri, prosedur tələbləri və sübutların düzgün toplanması bütün prosesin nəticəsinə birbaşa təsir göstərir. Əgər xitam əsası səhv seçilərsə və ya prosedur pozularsa, işəgötürən məhkəmədə ciddi risklərlə üzləşə bilər. Buna görə də, xitam və müavinət mövzusu hər bir halda diqqətli hüquqi yanaşma tələb edir.
Bütün hüquqi məsələlərinizi etibarlı şəkildə Arbitro şirkətinə əmanət edərək kompleks və peşəkar hüquqi dəstək ala bilərsiniz.
Oxşar məlumatlar
Şərhlər
